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年底将至，为了感谢员工一年来的辛勤付出，许多企业都会发放额外的奖金福利。我们最常听到的，无非是“十三薪”和“年终奖”。但这两者到底是一回事吗？作为HR，你是否能够清晰地向员工解释它们的区别、发放依据和税务处理方法？
这不仅关系到员工的切身利益，更体现了企业管理的规范性与人文关怀。本文将系统梳理十三薪与年终奖的六大关键区别，并附上HR实操建议，帮助企业合规发放、合理激励。
一、基本概念：什么是十三薪？什么是年终奖？
十三薪，通常是指用人单位按照员工一个月的工资标准，在年底额外发放的一笔报酬。它有时也被称为“年底双薪”。由于其发放金额相对固定（一般为月薪的1倍），因此往往被视作一种企业福利性质的固定薪酬补充。
年终奖，则更侧重于绩效与激励。其发放金额一般不固定，主要与公司全年整体经济效益、部门绩效及员工个人绩效考核结果挂钩。我们常听到的“14薪”、“15薪”乃至更高，往往都属于绩效年终奖的范畴。
二、法律性质：必须发吗？这是关键区别！
十三薪：
如果写入合同，必须发放。当企业与员工在《劳动合同》或公司内部的规章制度中明确约定了“十三薪”或“年底双薪”条款，那么它就构成了劳动报酬的组成部分，具有法律约束力，企业必须依法足额发放。
如果未书面约定，则非必须。若没有任何书面约定，十三薪则被视为企业的一种浮动福利，不属于法定义务。
年终奖：
属于企业自主经营权范畴。目前我国法律法规并未强制规定企业必须支付年终奖。其发放与否、发放标准、发放条件通常取决于企业的经济效益和内部管理制度。
“潜规则”也可能产生约束力。如果企业每年都发放年终奖，已然形成了一种连续、稳定的惯例，那么在某些司法实践中，这种行为可能会被视为一种隐性约定。企业若某年无故取消，可能引发劳动纠纷。
三、发放依据：按什么标准发？
十三薪：发放标准相对简单、固定，通常与员工当年的月度基本工资或平均工资挂钩。
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年终奖：发放标准较为复杂、灵活，通常是公司、部门、个人三级绩效考核结果共同作用的产物。
四、计税方式：如何缴纳个人所得税？
无论是十三薪还是年终奖，都属于个人因任职受雇取得的所得，需要并入工资薪金所得缴纳个人所得税。
根据国家税务总局的规定，目前年终奖有两种计税方式可选：
单独计税：即不并入当年综合所得，单独计算纳税。
并入综合所得计税：将年终奖与当年其他工资薪金收入合并计算纳税。
员工可以根据自身情况选择更优惠的计税方式。而十三薪一般直接并入当月工资，合并计税。
HR注意：年终奖的计税方式存在“临界点”效应，在临界点附近，多发一元钱可能带来更高的税负。HR或财务部门在策划发放方案时，应进行精细化测算，以便为员工提供更优的税收规划建议。
五、离职员工还能不能拿？
这是一个非常常见的劳动争议点。
十三薪：如果十三薪已被明确约定为劳动合同的一部分，那么离职员工有权按当年在职时间比例请求企业支付。
年终奖：往往争议较大。如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了“年终奖发放前离职的员工不再享有年终奖”，且该制度经过民主程序制定并已告知员工，企业的胜诉概率较高。但如果规定模糊或未有规定，离职员工主张按比例支付年终奖的请求有可能得到仲裁机构的支持。
六、对企业与员工的意义
对于企业：十三薪是稳定人才、提升员工安全感的有力工具；而年终奖则是激励优秀员工、传递绩效文化的重要杠杆。二者结合，可以构建起“保障+激励”的复合型薪酬体系。
对于员工：理解两者的区别，有助于更清晰地规划个人收入，并理性评估公司的薪酬福利水平，维护自身合法权益。
总结而言，十三薪更偏向于一种保障性、福利性的固定收入，而年终奖则更侧重于激励性、浮动性的绩效回报。一家既能为员工提供稳定保障、又能通过激励激发员工潜能的企业，无疑是人才市场上备受青睐的“神仙公司”。
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